Empleadores siguen incumpliendo las nuevas leyes de transparencia salarial

Empleadores siguen incumpliendo las nuevas leyes de transparencia salarial

• A partir de este 1 de enero, las ofertas de empleo de empleadores con 25 o más trabajadores deben incluir rangos salariales dentro de los $50,000 y alertar a los posibles empleados si se utiliza inteligencia artificial en el proceso de contratación.

Las nuevas normas de transparencia salarial de Ontario, que entraron en vigor el 1 de enero, debían acabar con la confusión y la pérdida de tiempo en el proceso de solicitud de empleo.

Sin embargo, decenas de empleadores siguen ocultando rangos salariales en las ofertas de empleo en línea.

La provincia aprobó una legislación como parte de la Ley de Normas Laborales de Ontario que incluye requisitos de divulgación para los empleadores en las ofertas de empleo en línea.

A partir del nuevo año, las ofertas de empleo de empleadores con 25 o más trabajadores deben incluir rangos salariales y alertar a los solicitantes de empleo si se utiliza inteligencia artificial en el proceso de contratación.

Para salarios inferiores a $200,000, el rango debe estar dentro de los $50,000. Los salarios superiores a $200,000 están completamente exentos de las normas.

Según las ofertas de empleo publicadas en plataformas de empleo, muchas empresas aún no han cumplido con las nuevas normas, lo que preocupa a algunos críticos sobre su aplicación. Otros afirman que las normas no son lo suficientemente específicas como para informar a los solicitantes ni corregir las disparidades salariales.

“Las normas actuales de transparencia salarial son completamente inútiles”, afirma Fay Faraday, de la Coalición por la Igualdad Salarial, un grupo no partidista que aboga por la equidad salarial de las mujeres en Ontario. “Esta es una disposición débil para la publicación de empleos y no debe confundirse con una transparencia real”.

En plataformas de empleo en línea como LinkedIn, Indeed y ZipRecruiter se encontraron docenas de ofertas de empleo en varios sectores que no incluían los salarios o incluían rangos salariales superiores a $50,000.

“Realmente hay muy poca aplicación de la ley y ninguna indicación real de cómo este gobierno va a garantizar que esta ley se implemente”, afirma Laura Walton, directora de la Federación del Trabajo de Ontario.

El Ministerio de Trabajo de Ontario declaró por correo electrónico que, para garantizar el cumplimiento, el gobierno ha duplicado la multa máxima para las personas condenadas en virtud de la Ley de Normas Laborales, de 50.000 a 100.000 dólares, y ha aumentado las sanciones administrativas para los reincidentes, de 1.000 a 5.000 dólares.

La coalición Equal Pay señaló la históricamente deficiente aplicación de las normas laborales por parte del gobierno de Ford, lo que ha provocado altos niveles de robo de salarios en Ontario en los últimos años.

Sin aplicación, Walton afirma que los trabajadores tendrán la responsabilidad de denunciar a los empleadores que incumplan las normas, lo que, según ella, podría representar un riesgo profesional para los solicitantes y los empleados actuales.

“¿Qué posibilidades hay de que esa persona pueda acceder a ese puesto después de denunciar?”, pregunta Walton.

El ministro de Trabajo de Ontario, David Piccini, afirmó que el “marco preempleo” de la nueva legislación apoyará a los trabajadores durante el proceso de contratación.

“Cualquier persona que busque trabajo merece saber tres cosas desde el principio: cuánto paga el trabajo, si el empleo es real y cómo se evalúa su solicitud. Se trata de devolver tiempo, dinero y poder a quienes buscan empleo, en lugar de dejarlos con la incertidumbre o malgastar su energía en callejones sin salida”, decía el comunicado.

Pero Walton afirma que la legislación no es suficiente para brindarles a los trabajadores la información que necesitan para tomar decisiones en el mercado laboral.

“Hay una gran diferencia en un rango salarial de $50,000”, dice Walton. “Es la diferencia entre tener uno o dos empleos”.

Faraday afirma que la legislación actual permite a los empleadores ocultar las brechas salariales, lo que agrava las disparidades salariales de género ya existentes.

“Podrías publicar algo que indique que el rango salarial es de $50,000 a $100,000, y podrías contratar a una mujer por $50,000 y a un hombre por $100,000, y estarías cumpliendo con la ley”. Maria Constantine, abogada del bufete Cassels, con sede en Toronto, afirma que una mayor transparencia salarial es valiosa, pero coincide en que el rango salarial puede tener efectos no deseados en diferentes grupos demográficos.

“Sabemos que las mujeres, por ejemplo, son menos propensas a solicitar un salario en el extremo superior (de un rango salarial) que los candidatos masculinos”, afirma. “Los candidatos de grupos marginados pueden temer tener menos probabilidades de conseguir el trabajo a menos que presenten una oferta en el extremo inferior del rango salarial”.

El lenguaje que estipula un salario “hasta” un cierto salario también es incompatible, afirma Constantine, señalando que el extremo inferior de ese rango podría ser el salario mínimo.

Por otro lado, Constantine señala que los requisitos no reflejan la complejidad de algunos salarios que dependen de bonificaciones y comisiones. Los salarios para trabajos que dependen del rendimiento, añade, no necesariamente se encuentran dentro del rango de los 50.000 dólares.

Constantine añadió que es posible que los empleados actuales vean una oferta de trabajo para un puesto de su nivel en la empresa, con un salario superior al que perciben actualmente.

“Eso podría generar cierto descontento y problemas de moral entre los empleados”, afirma Constantine, y añade que a los empleadores les convendría identificar esas brechas con antelación.

Effie Tsergas, fundadora de la firma de RR. HH. Human Capital, afirma que sería prudente que los empleadores realizaran una auditoría de equidad salarial para corregir las brechas salariales entre empleados que realizan el mismo trabajo.

Tsergas afirma que los empleadores deben ser proactivos para asegurarse de que los salarios actuales coincidan con los que se publican para los nuevos puestos.

“Hay razones por las que algunas empresas tienen una gran rotación de personal”, afirma Tsergas. “Y, por lo tanto, al verse obligados a hacer lo correcto, se creará un ambiente más positivo”.