Más lugares de trabajo en Canadá están volviendo a trabajar a tiempo completo

Más lugares de trabajo en Canadá están volviendo a trabajar a tiempo completo

• Alrededor de una cuarta parte de la fuerza laboral en Canadá trabajaba exclusivamente desde casa hace dos años. Pero ahora, con cada vez más empleadores volviendo al trabajo presencial, ¿qué significa esto para los que adoptaron el trabajo remoto?

OTTAWA.- Cuando la COVID-19 golpeó a Canadá a principios de 2020, se produjo un gran cambio en la forma en que trabajamos: muchas oficinas cerraron sus puertas y los trabajadores abandonaron sus cubículos en favor del trabajo remoto para reducir el riesgo de transmisión.

Fue un éxodo masivo hacia el trabajo remoto como nunca antes se había visto. Según Statistics Canada, solo el siete por ciento de los trabajadores en Canadá dijeron que “normalmente” trabajaban desde casa en 2016. Esta cifra saltó al 24,3 por ciento en mayo de 2021 y permaneció así hasta principios de 2022.

Pero desde entonces, los trabajadores han ido regresando poco a poco a las oficinas. En mayo de 2022, la proporción de trabajadores que trabajaban exclusivamente desde casa había bajado al 22,4 por ciento, y luego al 20,1 por ciento en mayo de 2023.

En noviembre de 2023, los datos de StatCan muestran que solo el 12,6 por ciento de la fuerza laboral de entre 15 y 69 años todavía trabaja exclusivamente desde casa.

Parte de este cambio se ha debido a un aumento de los acuerdos laborales híbridos, en los que los trabajadores trabajan algunas horas en casa y otras fuera de casa. La cantidad de trabajadores en acuerdos híbridos se ha más que triplicado en los últimos dos años, pasando del 3,6 por ciento de los trabajadores al 11,7 por ciento en noviembre.

Analizar cómo, cuándo y por qué volver al trabajo en persona es una perspectiva complicada debido a la forma en que comenzaron estos acuerdos remotos, dijo Jon Pinkus, abogado laboralista de Samfiru Tumarkin LLP.

“Siempre que hablamos de los derechos de los empleados, en realidad es una cuestión de contrato, ¿verdad? A veces hablamos de un contrato escrito. A veces hablamos de derechos implícitos de contrato. Y esto ha sido, en muchos casos, terreno inexplorado, ¿verdad? Porque nunca hemos tenido una situación en la que todos, de repente, se hayan vuelto remotos”, dijo.

En general, la forma en que siempre ha funcionado es que si alguien es contratado como trabajador remoto y ha estado trabajando de forma remota durante varios años, “eso se convierte en un término de su empleo”, dijo. Esto es válido incluso durante la pandemia: si lo contrataron en un puesto remoto, no se le puede obligar a asistir repentinamente a una oficina como requisito de su empleo.

Pero ¿qué pasa con aquellos cuyos trabajos se volvieron remotos sólo debido a la pandemia?

Toda la jurisprudencia sobre el trabajo remoto es anterior a la pandemia, lo que dificulta decir con certeza cuál es el precedente legal.

“Un empleado al que ahora se le pide que regrese a la oficina después de haber trabajado de forma remota durante varios años debería consultar con un abogado”, dijo Pinkus.

Con el 2024, cualquier empleador que se haya vuelto remoto durante la pandemia y quiera que los empleados regresen a la oficina en contra de sus deseos ha perdido la oportunidad de hacerlo fácilmente, agregó.

“El momento de establecer los parámetros fue en 2020 y 2021, donde se podría transmitir a los empleados que miran, es posible que continuemos con esto hasta 2023, pero en última instancia es un acuerdo temporal, y esperamos traerlos de regreso”. tan pronto como las circunstancias lo permitan”, dijo.

Los empleadores que establecieron estas expectativas anteriormente pueden consultarlas en caso de que los empleados se quejen sobre el regreso a la oficina.

“Si tiene un empleado que fue contratado en persona, digamos en 2015, y luego, durante la pandemia, fue puesto en un acuerdo remoto y luego, a mediados de 2022, le dijeron que regresara a la oficina, sería muy difícil para ese empleado decir: ‘Bueno, ahora es un período de mi empleo que puedo trabajar de forma remota’”, dijo Pinkus.

Pero si los empleadores no establecieron expectativas oficiales desde el principio sobre el regreso al trabajo y simplemente permitieron a los empleados continuar trabajando de forma remota desde principios de 2020 hasta ahora, probablemente tendrán más dificultades para imponer un requisito repentino de regresar a la oficina, dijo.

La Organización Mundial de la Salud eliminó su declaración de estado de emergencia por COVID-19 en la primavera de 2023, señaló Pinkus, y si los empleados que se volvieron remotos en 2020 seguían trabajando de forma remota después de ese punto, “empieza a parecer un acuerdo indefinido. ”

“Y una vez que un empleado tiene un acuerdo indefinido, ya sea que esté trabajando en un lugar determinado o desde casa, tiene derecho a que eso continúe”, dijo Pinkus. “Y si el empleador dice: ‘Bueno, ahora ya no queremos que trabajes desde casa de forma remota’, eso podría verse como un cambio fundamental que el empleado podría rechazar”.

Los empleadores aún pueden despedir a quien quieran, agregó, pero un empleado que fue despedido en esta situación podría argumentar que el despido fue sin causa y que tiene derecho a una compensación.

“Creo que la única solución disponible con respecto a los empleados que no están de acuerdo en volver a la oficina es avisarles con antelación”, dijo. “Y un aviso previo potencialmente significativo de ese cambio”.

Ese aviso previo debe ser, en términos generales, con la misma antelación que los derechos de indemnización de esa persona, explicó Pinkus.

“Básicamente, el empleador tendría que considerarlo como si despidiéramos a esta persona, le avisáramos de que trabajara y estos serán los nuevos términos”, dijo. “Entonces podría decir: ‘Vamos a exigirle que trabaje desde la oficina a partir de ahora, pero reconocemos que usted es alguien que tiene derecho a una indemnización por despido de 12 meses, por lo que no será efectivo hasta esta época el próximo año. .’”

Esto le daría al empleado tiempo para buscar un nuevo trabajo en el que pudiera continuar trabajando de forma remota o realizar los cambios necesarios para respaldar su regreso al trabajo en persona.

¿Y SI ME MUDÉ DURANTE LA PANDEMIA?
En los primeros años de la pandemia, una tendencia que vino junto con el trabajo remoto fue que los trabajadores se alejaran cada vez más de la oficina, y algunos incluso se mudaron a otras provincias mientras continuaban trabajando de forma remota para la misma empresa.

Si alguien se mudó durante la pandemia pero un empleador está tratando de que los empleados regresen al trabajo en persona, una información clave sería si el empleador sabía sobre la mudanza, dijo Pinkus.

“Si el empleado simplemente se mudó sin decírselo a nadie, entonces el empleador no será responsable de ello”, dijo.

“Pero si el empleador dice: ‘Oh, está bien, te mudarás a P.E.I., está bien, eres remoto’ y actualiza su sistema, no hace ningún plan ni requisito para regresar a una determinada fecha. fecha y no establecen ningún parámetro al respecto, entonces creo que el empleador tiene la responsabilidad y ahora tendrá que tratar con ese empleado como un empleado remoto en el futuro. Y si despiden a ese empleado, podrían hacerlo, pero deberán pagar una indemnización”.

DERECHOS DE DISCAPACIDAD EN UN ESCENARIO DE REGRESO AL TRABAJO
Uno de los beneficios del cambio hacia un trabajo más remoto fue que abrió más oportunidades para las personas con discapacidad.

En 2022, el porcentaje de personas con discapacidad que estaban empleadas aumentó al 21,3 por ciento, el más alto desde 2008 y más de dos puntos porcentuales más que en 2021, informó BNN Bloomberg a principios de este año. Lo mismo año, la tasa de participación en la fuerza laboral aumentó tres veces más para las personas con discapacidad que para aquellas sin discapacidad.

Algunos expertos han expresado su preocupación de que el alejamiento del trabajo remoto elimine algunas de las oportunidades que se abrieron para las personas con discapacidad.

La buena noticia es que si un empleado fue contratado como empleado remoto y tiene discapacidades que le impiden trabajar en persona, a los empleadores les resultaría difícil justificar su despido ahora porque no puede ir a la oficina.

Pinkus agregó que los empleados que no tienen discapacidades físicas pero que no pueden asistir a una oficina debido a que están inmunodeprimidos o tienen un alto riesgo de contraer COVID-19 aún deberían poder señalar esto como una razón para permanecer remotos si tienen la documentación adecuada.

“Si COVID ha introducido riesgos permanentes para su salud que solo pueden mitigarse adecuadamente mediante el trabajo remoto, creo que esos empleados tendrían una base para decir: ‘Necesito esto, aquí está la nota de mi médico que confirma que necesito esto y el médico dice que esto es lo que se requiere’”, dijo Pinkus.

“Creo que será muy difícil para un empleador rechazar eso porque tendrá que demostrar que supone lo que llamamos ‘dificultades excesivas’ para que ese empleado trabaje desde casa”.

LA MAYORÍA DE LOS RENDIMIENTOS DE LAS OFICINAS VAN SIN PROBLEMAS, LOS EMPLEADORES ENCUENTRAN COMPROMISOS
Aunque la dinámica está regresando lentamente al trabajo más presencial, Pinkus dijo que personalmente no ha visto muchos casos de empleados que impugnen el regreso al trabajo, ni de empleadores que busquen cómo obligar a los empleados a regresar.

En los casos en que la fuerza laboral prefiere el trabajo remoto, los empleadores en gran medida han llegado a acuerdos o simplemente han permitido que ciertos empleados permanezcan remotos.

“Lo que he visto en su mayor parte es que los empleadores han implementado acuerdos híbridos o han continuado con los acuerdos remotos”, dijo.

“La mayoría de los empleadores y empleados han alcanzado una especie de equilibrio en este tema. Aunque (el conflicto) ha surgido aquí y allá, no ha sido común”.

Según StatCan, muchos trabajadores que todavía trabajaban de forma remota eran padres con niños pequeños. En noviembre de 2023, uno de cada tres padres con al menos un hijo menor de cinco años trabajaba exclusivamente desde casa o tenía arreglos híbridos.

Cada situación laboral es diferente, dijo Pinkus, y todas estas discusiones sobre si se puede exigir a un empleado que regrese a la oficina, o si los empleadores pueden esperar esto de los empleados, dependen de la comunicación que ha habido entre todas las partes: lo que dicen los contratos. , qué expectativas se expresaron y cómo se desempeñaron los empleados mientras estaban remotos.

“Si bien todo lo que hemos hablado es una buena regla general y una buena guía, en última instancia, cualquiera que esté pensando en negarse a regresar al trabajo no debería hacerlo antes de hablar con un abogado para comprender cuáles son sus derechos. ”, dijo Pinkus.